Die Betriebsbedingte Kündigung

von / Samstag, 01 Februar 2014 / Veröffentlicht inArbeitsrecht

Grundsätze zur Betriebsbedingten Kündigung

Abgesehen von der Möglichkeit einer Änderungskündigung oder einer Weiterbeschäftigung in einer anderen Betriebsstätte stellt sich die grundsätzliche Frage, wann ein Arbeitnehmer wegen betrieblichen Erfordernissen ordentlich gekündigt werden.
Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf betriebsbedingte Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

1. Kündigungsgrund – betriebliche Gründe

Zunächst müssen betriebliche Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Ob solche betriebliche Gründe vorliegen unterliegen der freien unternehmerischen Entscheidungskraft. Das bedeutet, dass sich ein Arbeitgeber beispielsweise frei dafür entscheiden kann eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmern durch technische Maschinen zu ersetzen, ohne sich dafür rechtfertigen zu müssen.

2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen die vom Arbeitgeber vorgebrachten betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Betriebliche Erfordernisse sind nicht dringend, wenn im Vergleich zur Kündigung ein milderes Mittel möglich ist, das eine Kündigung nicht erforderlich macht.
Beispiele hierfür sind alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im selben Betrieb, eine oben genannte Änderungskündigung mit Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder andere Überbrückungsmaßnahmen wie z.B. der Abbau von Überstunden, Kurzarbeit, Leih-Arbeitnehmer.

3. Soziale Rechtfertigung

Die bisher genannten Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind grundsätzlich objektiv zu bestimmen. Auf der Stufe der sozialen Rechtfertigung fließen die sujebktiven Kriterien, des von der betriebsbedingten Kündigung betroffenen, Arbeitnehmers ein.

Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl sind:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer diese sozialen Kriterien, die zur Kündigung geführt haben, auf Wunsch anzugeben.

Beachtet werden muss aber, dass die oben genannten Vergleichskriterien mit anderen Arbeitnehmern sich nur auf hinsichtlich Fähigkeiten, Leistung und Stellung vergleichbare Arbeitnehmer beziehen. Es erfolgt somit ein horizontaler und kein vertikaler Vergleich.

Falls die Sozialauswahl des Arbeitgebers nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde und nicht alle Kriterien hinreichend berücksichtigt wurden, ist die Kündigung selbst wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen unwirksam.
Jedoch liegt die Beweislast, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, beim Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Tatsachen beweisen muss, dass die Sozialauswahl des Arbeitgebers fehlerhaft war.

Bei weiteren Fragen zur betriebsbedingten Kündigung können Sie sich an Herrn RA Meyer (Fachanwalt für Arbeitsrecht) wenden.

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