Bereits mit einem Grundsatzurteil aus dem Jahr 2005 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die unerlaubte Nutzung von sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag darstellen kann. Reicht bei einem geringfügigen Ausmaß noch eine Abmahnung aus, kann bei Beeinträchtigung der Arbeitspflicht in einem großen Ausmaß in Einzelfällen sogar die fristlose Kündigung drohen.

Selbst wenn der Arbeitgeber die Internetnutzung für private Zwecke genehmigt hat, ist allenfalls eine Nutzung in einem angemessenen zeitlichen Umfang zulässig.
Um Unklarheiten der Arbeitnehmer bezüglich der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz vorzubeugen, sollten die Arbeitgeber die Einführung einer sogenannten "Social Media Policy" in Betracht ziehen.
Eine solche Betriebsvereinbarung oder Dienstanweisung versucht möglichst detailliert den Umgang des Betriebs und der einzelnen Mitarbeiter mit sozialen Netzwerken zu regeln. In dieser ist unter anderem der Umfang der Nutzung von sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit festgesetzt. Insbesondere der Betriebsrat - falls vorhanden- sollte an der Entwicklung der "Social Media Policy" mitwirken. Somit werden sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer für dieses spezielle Thema sensibilisiert und wissen um die Grenzen des Erlaubten.
Eine weiterer Brennpunkt im Bereich der Nutzung von sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz sind negative Äußerungen über den Chef sowie das Verraten von Betriebsgeheimnissen im Netz.
Auch ein solches Verhalten seitens des Arbeitnehmers kann zu einer fristlosen Kündigung führen.
Insbesondere juristische Probleme ergeben sich, wenn ein Social-Media-Account sowohl der privaten als auch der Unternehmenskommunikation dient. Eine solche Konstellation ist häufig im Bereich der Pressearbeit zu finden. Rechtliche Schwierigkeiten ergeben sich hierbei, wenn sich die privaten und beruflichen Wege trennen, da die Frage aufkommt, wem die gespeicherten Daten gehören.
In diesem Fall muss auf den Schwerpunkt der Nutzung abgestellt werden. Wird ein sozialer Account hauptsächlich geschäflicht genutzt, kann dem Arbeitgeber durchaus ein Herausgabeanspruch bezüglich der Daten oder teilweise sogar des gesamten Accounts zustehen. Indizien für eine solche hauptsächlich geschäftliche Nutzung können sein: Bezahlung des Accounts durch den Arbeitgeber, die berufliche Anschrift, die verwendete Emailadresse oder die Nutzung von Corporate Design.
Wenn hingegen ein Account hauptsächlich oder gänzlich privat genutzt wird, steht des Arbeitgeber selbstverständlich kein Herausgabeanspruch zu.
Problematisch könnte in diesem Bereich zudem die Herausgabe von Kundendaten werden. Gegen eine solche Herausgabepflicht sprechen vor allem datenschutzrechtliche Gründe. Ein Herausgabeanspruch des Arbeitgebers besteht folglich nur, wenn der Arbeitnehmer das soziale Netzwerk ausschließlich geschäftlich genutzt hat und eindeutig für das Unternehmen gehandelt hat.
Wie bereits oben schon erwähnt kann der Arbeitgeber diesen zahlreichen Problemfeldern im Bereich der Nutzung von sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz mit der Entwicklung einer "Social Media Policy" entgegenwirken und somit Klarheit bezüglich der Internetnutzung am Arbeitsplatz schaffen.