Nur wenn ein Arbeitgeber einen eindeutigen Verdacht einer Straftat belegen kann, ist ausnahmsweise eine heimliche Videoüberwachung eines Mitarbeiters zulässig. Falls ein solcher Verdacht nicht nachgewiesen werden kann, ist die Verwendung des Videos in einem Kündigungsschutzverfahren nicht zulässig.

Im zugrundeliegenden Sachverhalt war der Kläger als Thekenkraft in einer Brauerei tätig. Auf Anweisung seines Arbeitgebers war es dem Kläger nur erlaubt Bier zu zapfen, wenn ein entsprechender Bon des Service-Personals vorliegt. Die beklagte Brauerei warf dem Kläger vor, ohne Vorlage eines Bons Bier gezapft zu haben und das Geld hierfür nicht abgegeben zu haben. Daher warf die Brauerei dem Kläger Unterschlagung und Veruntreuung vor und sprach die fristlose Kündigung aus.

Durch diese Kündigung sah sich der Kläger in seinen Rechten verletzt, da der Arbeitgeber keine Beweise für seinen Verdacht hat und verlangte Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens. Zum Beweis seines Verdachts legte der Arbeitgeber ein heimlich gedrehtes Video vor.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Kläger Recht.

Nach Ansicht des Gerichts kann das angefertigte Video nicht als Beweismaterial zugelassen werden, da es unter das Verwertungsverbot fällt. Die Anfertigung eines solchen heimlichen Videos ist nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn ein eindeutiger Verdacht auf eine Straftat vorliegt. Dies ist im vorliegenden Fall nicht einschlägig, da die vorgelegten Ausdrucke von Vergleichszahlen und verkaufte Biere pro Fass nicht als Beweis ausreichen. Daher ist das Video im Kündigungsschutzverfahren nicht als Beweis zulässig.

(ArbG Düsseldorf, Urteil vom 03.05.11 – 11 Ca 7326/10)